quarta-feira, 17 de dezembro de 2008

Motivação

Introdução

A área da motivação pertence especificamente à psicologia, embora a teoria administrativa se baseia nela para criar condições aplicabilidade dos seus conceitos na vida organizacional.
O estudo da motivação é base central das relações de uma organização, dado que é um dos factores mais influentes nas atitudes e no comportamento, estando subjacente a vários processos psicológicos como aprendizagem, pensamento, memória, esquecimento, percepção, emoções, personalidade, responsabilidade, dedicação…
A motivação será um conjunto de forças que mobilizam e orientam a acção de um organismo em direcção a determinados objectivos. Segundo alguns autores como, por exemplo, Vroom, a motivação dirige a acção para uma categoria de objectos que satisfazem a necessidade.

Teorias de conteúdo da Motivação

Teoria da Hierarquia das Necessidades

Segundo Abraham Harold Maslow, as necessidades humanas estariam organizadas numa hierarquia, representadas numa pirâmide, em que na base estariam as necessidades fisiológicas e, no cume, as necessidades mais elevadas, como as de auto-realização. Após satisfeitas as necessidades básicas, o indivíduo ascenderia a outras mais complexas e, se no decurso da sua existência não houvesse obstáculos, progrediria até ao topo. Esta pirâmide ficaria designada como “Pirâmide de Maslow”.





Pirâmide de Maslow:


Necessidades de Auto – realização

Necessidades de Estima

Necessidades de Afecto e de Pertença

Necessidades de Segurança

Necessidades Fisiológicas


1 – Necessidades Fisiológicas:
São consideradas necessidades fisiológicas, a fome, sede, sono, evitamento da dor, desejo sexual. É a satisfação destas necessidades que domina o comportamento do ser humano. As necessidades de segurança só surgem se estas estiverem satisfeitas. Assim se explica que as pessoas esfomeadas arrisquem a vida para conseguir alimento.

2 – Necessidades de Segurança:
Estas manifestam-se na procura de protecção em relação ao meio, assim como na busca de um ambiente estável e ordenado. O perigo físico provoca insegurança e ansiedade dominando o comportamento do indivíduo. Uma pessoa com medo prescinde da relação com os outros. Os motivos da estima surgem só quando a pessoa se sente segura.

3 – Necessidades de Afecto e Pertença:
São manifestadas através do desejo de associação, participação e aceitação por parte dos outros. Nos grupos a que pertence, o indivíduo procura o afecto e aprovação.

4 – Necessidades de Estima:
Segundo Maslow, estas assumem duas expressões: desejo de realização e competência e o estatuto e desejo de reconhecimento, ou seja, as pessoas desejam ser competentes, desenvolver actividades com sucesso e ser reconhecidas através do seu mérito pessoal A satisfação da necessidade de estima, desenvolve no indivíduo sentimentos de auto-confiança e a frustração gera sentimentos de inferioridade.

5 – Necessidades de Auto-Realização:
Se no decorrer do percurso que vai da base ao topo, todas as necessidades estiverem satisfeitas, a necessidade de auto-satisfação manifestar-se-á, ou seja, a necessidade de realização do potencial de cada um, a concretização das capacidades pessoais será manifestada.

Essa realização varia de indivíduo para indivíduo. As pessoas que procuram a auto-realização apresentam algumas características comuns de personalidade: são independentes, criadoras, resistem ao conformismo, aceitam-se a si próprias e aos outros.
Maslow considerava que vários indivíduos na nossa sociedade não realizavam a sua necessidade de auto-realização, daí a apatia e alienação.

A concepção apresentada pelo autor, fundamenta-se numa concepção optimista da natureza humana. Contudo, algumas críticas são avançadas. Muitos autores puseram em causa a universalidade da pirâmide, segundo a qual todos os seres humanos hierarquizariam do mesmo modo as suas necessidade. São muitas as excepções: por questões de dignidade, uma pessoa com dificuldade pode não aceitar um apoio económico; a asceta isola-se dos outros motivado por necessidades mais elevadas; o prisioneiro político faz greve de fome…
A organização das motivações depende de factores individuais, dos grupos em que a pessoa se integra, das situações que se vivem, das experiências anteriores. A própria ideia de hierarquia estaria em causa, porque uma necessidade não desaparece por ter sido satisfeita. Contudo, é inegável a importância da teoria de Maslow para compreender a motivação. As suas principais conclusões têm encontrado várias aplicações, sobretudo ao nível da organização do trabalho.

Teoria dos dois Factores

Esta teoria esta incorporada na teoria do conteúdo da motivação, desenvolvida por Frederik Hergberg, com base num estudo efectuado sobre satisfação de necessidades e o seu impacto na motivação de engenheiros e contabilistas.
Para se poder efectuar o seu estudo, Herzberg pediu a esses mesmos engenheiros e contabilistas, que reflectissem sobre situações no seu trabalho, em que se sentiram bem e mal e consequentemente as situações que causaram tais sentimentos.
Como é de esperar, muitas foram as situações que causaram tais sentimentos, mas apesar de tal, foi-lhe possível tirar duas conclusões. A primeira conclusão de Herzberg suscitou-se quando notou que muitos dos factores tinham sido identificados pelos gestores de como podendo motivar os seus subordinados, mas que de facto contribuíram de uma forma mais intensa para o descontentamento quando este não estavam presentes, Herzberg chamou-lhes factores de manutenção.
Alguns destes factores são relações interpessoais entre colegas, entre superior e subordinados e vice-versa, salário, vida pessoal, entre outros.
A segunda conclusão diz respeito a algumas condições de trabalho que se traduziu em altos níveis de motivação e satisfação no trabalho e quando estes não estão particularmente presentes, o caminho para a satisfação aumentar gradualmente.
A esta conclusão Herzberg nomeou seis gestores de motivação ou de satisfação, tais como, realização, reconhecimento, progresso, responsabilidade, possibilidade de valorização pessoal e o próprio trabalho.
Em suma, concluímos que os gestores de manutenção causam muita insatisfação quando não estão presentes, mas não são geradores de uma forte motivação quando estão presentes. Numa outra perspectiva, os factores do segundo grupo conduziu a uma forte motivação e satisfação quando presentes, mas não causa insatisfação quando ausentes.
Uma das grandes descobertas deste estudo, reflecte que quando os empregados se encontram extremamente motivados têm uma grande tolerância para suportar a insatisfação derivada pelos factores de manutenção, mas é importante frisar k o contrario não é verdadeiro.
Em tempos os gestores usavam a compensa monetárias, regalias sociais e melhores condições de trabalho, mas a verdade é que os resultados dessas acções não contribuiu para que os subordinados trabalhassem mais arduamente. Concluísse então, que os factores de manutenção não podem ser centralizados pelos gestores, mas sim usar factores motivadores, e então assim, a motivação ocorrerá.

Teoria E.R.C.

A teoria E.R.C., foi elaborada por Alderfer. Esta teoria baseia-se em modificar e simplificar a hierarquia das necessidades de Maslow.
Alderfer simplificou as necessidades de Maslow apenas em três grupos sendo estes:
- Necessidades de existência: Baseiam-se nas necessidades fisiológicas de Maslow. Consiste em necessidades de sobrevivência, de bem estar fisíco do ser humano;
-Necessidades de Relacionamento: é um desejo que o ser humano tem em solicitar, em se relacionar com outras pessoas;
-Necessidades de Crescimento: é um desejo de maximizar as suas aptidões e desenvolvimento humano.

A Teoria de Alderfer não é uma teoria rígida, isto é, uma necessidade inferior pode ser adiada quando uma necessidade superior não for satisfeita, e mais do que uma necessidade pode ser satisfeita ao mesmo tempo.
Ou seja, qualquer ser humano pode estar direccionado para as várias necessidades ao mesmo tempo, para o relacionamento, crescimento e existência.

Teoria das necessidades Aprendidas

Mcclelland desenvolveu uma teoria, onde diz que, ao longo da vida, as pessoas vão adquirindo e apreendendo necessidades humanas:
Tal como Maslow e Alderfer, a teoria de Mcclelland vai incidir sobre 3 necessidades básicas:
-Necessidades de Realização: Pessoa que tem por gosto o trabalho, gosta de assumir responsabilidade e traça as suas metas com vista á sua realização. O seu maior desejo é ser execelente, ou seja, ser sempre mais e melhor eficiente;
-Necessidades de Poder: é uma necessidade de poder, de autoridade. A pessoa que possui esta necessidade, tenta controlar e dominar as outras, isto pode ser positivo, ou negativo. Positivo, quando este tem comportamentos persuasivos e inspiradores. Negativo, quando tenta dominar e submeter as outras pessoas;
-Necessidades de Afiliação: A amizade e o bom relacionamento social, é importante este tipo de pessoas, pondo o relacionamento social á frente da realização pessoal.

As experiências, influenciam o comportamento de cada pessoa na sociedade, que fazem desenvolver padrões únicos de necessidades que afectam o seu desempenho. A teoria desenvolvida por Mcclelland permite que cada administrador descubra essas necessidades dentro de si e as necessidades dos seus subordinados com vista a criar e desenvolver um bom ambiente de trabalho que priveligie os perfis de necessidades localizados.
Mcclelland identificou uma vertente interessante sobre o perfil dos Administradores bem sucedidos, no qual conclui que, existe uma necessidade de poder e uma baixa necessidades de afiliação. A vontade de exercer poder sobre os outros é de tal forma importante, que leva o administrador a não se preocupar se está a ser desagradável ou não, ou seja, poder acima do bom relacionamento social.

Teorias do Processo da Motivação

Teoria do Estabelecimento de Objectivos

Edwin Locke, concluiu que quando se trabalha com algum objectivo, cria-se uma grande motivação, e cada tipo de motivação influencia o comportamento das pessoas consoante a sua maneira de ser. Estabelecer objectivos é o processo de negociar, formalizar e desenvolver metas ou objectivos. Assim, temos várias formas de estabelecer objectivos:
· Objectivos mais difíceis conduzem a melhor desempenho do que os objectivos menos difíceis. Então, se os objectivos são muitos difíceis ou impossíveis, a sua relação com o desempenho não se mantém.
· Objectivos específicos conduzem a melhor desempenho do que objectivos sem importância ou vazios.
· A retroacção da tarefa é o conhecimento dos resultados motivadores para que as pessoas estejam motivadas e melhorem o seu desempenho.
· A oportunidade de participar das pessoas a serem motivadas isso significa que tende a melhorar o seu desempenho e é uma forma de motivar as pessoas no seu estabelecimento de objectivos.
· A capacitação e a auto-eficácia fazem com que os objectivos definam um melhor desempenho. As pessoas devem ser capazes de cumprir os objectivos. A auto-eficácia é a crença de uma pessoa a respeito do seu desempenho em uma tarefa.
· O comprometimento com os objectivos motiva as pessoas a um melhor desempenho quando eles são aceites. Uma maneira de obter a aceitação ou o compromisso é fazer a pessoa participar no processo de estabelecer objectivos.

A conclusão geral é que a formulação de objectivos difíceis e específicos constitui uma poderosa força motivadora. Para Locke, existem métodos principais para motivar as pessoas tipo dinheiro, estabelecimento de objectivos, participação na tomada de decisões ou redesenho de cargos para proporcionar maior desafio e responsabilidade.

Teoria do Reforço

A teoria do estabelecimento de objectivos conduz à teoria do reforço. A teoria do reforço é uma teoria comportamental, que salienta que o reforço condiciona o comportamento. Este comportamento não é causado pelos eventos do comportamento. Existem quatro estratégias de modificação de comportamento organizacional, reforço positivo, para aumentar a frequência ou intensidade do comportamento desejável, relacionando-o com as consequências agradáveis e contingentes à sua ocorrência, reforço negativo, para aumentar a frequência do comportamento desejável pelo facto de evitar uma consequência desagradável e contingente à sua ocorrência, punição, para diminuir a frequência ou eliminar um comportamento indesejáveis pela aplicação da consequência desagradável e contingente à sua ocorrência, por fim, a extinção, serve para diminuir a frequência ou eliminar um comportamento indesejável pela remoção de uma consequência agradável e contingente à sua concorrência.

Teoria da Equidade

Esta teoria, defende fundamentalmente a necessidade de justiça no local de trabalho. No entanto, a sua ideia principal é, deve haver correspondência entre o investimento e os ganhos de cada um, ou seja, quem se esforça mais receberá uma melhor recompensa. Numa lógica de equidade quem mais investe mais deste recebe. Como tal, os trabalhadores, para avaliarem a justeza da relação entre os seus investimentos e ganhos, estes recorrem a uma equidade interna, onde a comparam a outros membros na mesma organização. Por outro lado, a equidade externa, os indíviduos fazem a sua comparação com outros membros de outras organizações.
É importante notar que as relações de equidade ou iniquidade resultam de percepções do trabalhador, sendo um fenómeno inteligível.
Existe equidade quando o rácio de ganhos de investimento do sujeito é semelhante ao rácio dos ganhos da pessoa com qual é feita a comparação. Existe iniquidade quando o indivíduo entende que a razão entre os seus ganhos e investimentos, e os ganhos e investimentos do sujeito referente é desigual.
A teoria da equidade é importante para a gestão da motivação, na medida em que demonstra que a motivação é maior quando as pessoas se apercebem da existência de uma relação de contingência entre os seus ganhos e investimentos. Ou seja, as pessoas estão dispostas a esforçarem-se mais, se perceberem que quanto mais se esforçarem maior será a recompensa. Caso essa contingência não exista, a tendência será para as pessoas que se sentirem injustiça das saírem da organização ou, em alternativa, reduzirem o seu esforço.
Portanto, para a noção de contingência, é importante que as organizações sejam capazes de descriminar ás pessoas os seus contributos, quem mais contribui, mais ganha.

Teoria da Expectância

Esta teoria fundamenta que, o indivíduo estará motivado se se esforçar, desde que esse esforço se traduza numa boa avaliação do desempenho e daí obter recompensas da organização, em termos monetários, de carreira e/ou pessoais. Estas recompensas satisfarão os seus objectivos individuais. Para que tal resulte, esta teoria abrange uma lógica de relação:

- Relação entre esforço alheio (Expectativa), o indivíduo acredita que o trabalho intenso o levará a atingir um bom desempenho, concluindo-se que, se um determinado esforço for bem sucedido uma dada recompensa será obtida;

- Relação entre desempenho e recompensa (valência), a pessoa tendo um bom desempenho beneficiará de determinadas regalias. Para que a pessoa se esforce é importante a recompensa seja percebido como valiosa;

. Relação entre recompensa e objectivos (Instrumentalidade), as recompensas são atractivas pois satisfazem as necessidades pessoais do indivíduo.

No entanto, caso algum destes elementos for zero a motivação será nula. Com efeito, caso o trabalhador não considerar interessante a recompensa, ou se o seu esforço for desproporcional à recompensa, esta pessoa não terá motivação.
Para que tal não suceda existem soluções breves:
A organização deve avaliar os sentimentos de auto-eficácia dos trabalhadores; as chefias devem gerir a expectativa para com os seus subordinados, de maneira a melhorar a sua motivação; pessoas diferentes podem escolher prémios diferentes; é também importante determinar o respectivo grau de instrumentalidade, ou seja, em que medida os sistemas de recompensa ajudam a resolver os principais problemas dos indivíduos.

terça-feira, 16 de dezembro de 2008